這些年在企業(yè)中涌現(xiàn)出知識型員工過頻流動及集體跳槽的現(xiàn)象,造成企業(yè)對知識型員工的管理難以實施,。加之績效考核中客觀存在的問題,如工作過程難于監(jiān)控,工作成果難以衡量,個人績效難以評定,考核標準難以設(shè)置等，這就要求管理者需要拋開傳統(tǒng)理念,樹立共同價值觀,給員工創(chuàng)造更多寬松的環(huán)境和減少行政干預的氣氛,讓他們自主地工作。然而該類企業(yè)的激勵手段大多不容樂觀,，主要表現(xiàn)為激勵機制運用方式過于單調(diào),，忽視了人才激勵的多樣性,，不注重人才的長期激勵,。激勵的隨意性強，沒有制度保障并且薪酬體系形式單一,，明顯不能滿足知識型員工的多樣化需求,也無法滿足長遠發(fā)展對留住人才的需求,。許多科技型企業(yè)把知識型員工及其他人力資源看作組織運作過程中的投入要素,看重其對組織目標的貢獻價值,而忽略了知識型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標價值的實現(xiàn)。
　　針對于此,，我公司經(jīng)研究討論決定從以下幾方面著手建立健全科學的激勵機制：
　　物質(zhì)激勵,。主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作,。在報酬形式上,，除工資、獎金,、津貼等以外,，可以考慮股票、利潤提成等物質(zhì)激勵方式,。實踐證明，合理的薪酬制度是直接影響員工切身利益的重要因素,，薪酬的分配是否公平合理，決定了工作積極性,。
　　獎懲激勵,。這是公司管理活動中常用的激勵方法，比如表揚,、贊賞,、晉升和批評、處分,、開除等都是獎勵和懲戒的常見形式,。實踐證明，贊賞是一種由外部表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動力的*方式,，不受時間,、空間和環(huán)境的限制。管理者每一次小小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作,。因此,，獎懲措施得當與否，將會發(fā)揮很大的激勵作用,。如若應(yīng)用得不恰當,，則會引起員工的不滿和怨恨，包括行為上的消極表現(xiàn),。
　　情感激勵。情感是影響人們行為zui直接的因素之一,，任何人都有各種情感訴求,。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動員工積極性的方式,。因此,，管理者要及時了解并主動關(guān)心員工的需求以建立正常,、良好,、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系,，從而營造出一種相互信任,、相互關(guān)心與支持,、團結(jié)融洽的工作氛圍,，使員工處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業(yè)的歸屬感,。
　　行為激勵。樹立公司員工榜樣有利于公司形象的提升,，加強對員工的宣傳,，能激發(fā)其他員工的情緒,，引發(fā)自我反省,，進而起到強烈的示范作用，影響其他員工的行為,。
　　目標激勵,。公司目標是通過各個群體及個體的共同努力來實現(xiàn)的。合理設(shè)定目標具有合理引導的激勵作用,，管理者可以通過將組織的長期目標按階段分解成若干短期目標,，以此達到調(diào)動工作積極性的目的,。
　　信任激勵。信任能喚起人們zui寶貴,、zui有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信任激勵則是激勵主體用自己的信任,、鼓勵,、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式,，是zui持久,、zui“廉價”和zui深刻的激勵方式之一。管理者一個期待的目光,，一句信任的話語,，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來,，走向成功,。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作,，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系,。管理者要用這樣的信任感幫助員工樹立自信心，zui大限度地發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性,，提升工作績效,。
　　競爭激勵。競爭在企業(yè)中是*的,，競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓勵進步,、鞭策平庸、淘汰落后的重要方式,。在科技型企業(yè)中,，不乏有高成就需要的知識性員工，對勝任和成功有強烈的要求意識,，管理者合理地引入競爭機制,，讓具有成就需要的人，全身心投入工作,，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展,。
　　危機激勵,。隨著競爭的日益激烈，公司面臨的環(huán)境更加多變,。作為管理者,，必須適時地向員工灌輸危機意識,，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響,，以此有效地激勵員工自發(fā)地努力工作,。

                                                                                                   南京第四分析儀器有限公司

                                                人力資源部

                                                                                                 2011.12.13