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新知識：液壓*力士樂興衰成敗
閱讀：718 發(fā)布時間：2016-9-27 2001年世界上的兩大企業(yè)博世和原曼內(nèi)斯曼力士樂公司走到了一起,，組建了"驅(qū)動和控制"專業(yè)公司博世力士樂公司,。羅伯特·博世股份有限公司始建于1886年，而力士樂公司的歷史則要追溯到1795年,。
創(chuàng)始歷史
力士樂公司于1795年由George Ludwig Rexroth創(chuàng)立,，zui初主要生產(chǎn)鍛造產(chǎn)品及精密鑄件。（得鑄造者的天下）液壓產(chǎn)品是自已開發(fā)的,，正式開始生產(chǎn)是在1953年,，主要向推土機提供液壓元件，從此正式開始液壓元件的生產(chǎn),。
變革歷史
1976年加入Mannesman集團,。2001年5月歐洲移動通信重新改組時，Mannesman解體,，機械工程部門中的運動及控制技術(shù)部門和博世的液壓事業(yè)部合并,，成為目前的體制，即博世力士樂(Bosch Rexroth)集團,。
力士樂是上市公司,，全部股份由博世購買，成為它的子公司,。
中國歷史
博世力士樂早在1978年就已步入中國市場,。
成立于1996年的原力士樂（北京）液壓有限公司是一家中德合資公司，在2001年博世收購力士樂后,，改名為 博世力士樂（北京）液壓有限公司,，2002年底,，改制為外商獨資企業(yè)。
1996年 訪問德國時,，與德國總理科爾簽訂了博世力士樂（北京）液壓有限公司的投資協(xié)議,。zui初投資1億多人民幣，投資總額達2.4億元,，主要為工程機械提供配套產(chǎn)品,。
公司成立之初，正值中國增加基礎(chǔ)建設(shè)投資和農(nóng)業(yè)投入,，使得對工程機械和工程農(nóng)機的市場需求增加,，市場前景非常看好,，與之有關(guān)的機械行業(yè)也成為外商投資的熱點,。
德國力士樂公司正是看好中國旺盛的市場需求，分別在北京和常州成立了兩家公司,，組裝加工業(yè)務(wù),。并在香港設(shè)立了力士樂（中國）有限公司，主要負責進口和在中國及香港地區(qū)的,。
盡管公司成立時,，市場前景非常廣闊，但由于一些內(nèi)資骨干企業(yè)和日本,、韓國企業(yè)以大量性能價格比低的產(chǎn)品迅速搶占市場,，博世力士樂(北京)公司業(yè)務(wù)很快陷入低谷，公司以較高的產(chǎn)品價格秉承較高的產(chǎn)品質(zhì)量,，并沒有贏得中國客戶的青睞,，再加上公司自身管理不善等外部和內(nèi)部的多種原因，1996年公司成立至2000年的5年間,，公司連年虧損,，累計虧損達5000多萬元人民幣，超過注冊資本的1/3,。公司5年內(nèi)換了7屆總,，生產(chǎn)經(jīng)營卻始終不見起色，隨時面臨關(guān)門,、倒閉,、撤資的可能,。事實上,，德方也確實在考慮撤資。
公司經(jīng)營從虧損到盈利
（一）1996-2000公司連年虧損原因分析
博世力士樂（北京）液壓有限公司自1996年成立以來的5年間,，年銷售額只維持在3000萬元水平,，每年虧損1000多萬,，5年累計虧損5000多萬元，超過注冊資本的1/3,。公司頻繁更換總,，仍不見效，員工懶散,，士氣低落,。究其原因，可從外部和內(nèi)部兩方面來分析,。
1.外部市場環(huán)境變化,，企業(yè)難以應(yīng)對 博世力士樂(北京)液壓有限公司在1996年成立時的產(chǎn)品主要是為挖掘機、起重機和壓路機等提供配套產(chǎn)品,。應(yīng)該說,，投產(chǎn)之初，正直中國加大基礎(chǔ)建設(shè)投資,，挖掘機市場需求很旺,。博世力士樂也正是看中了中國這個市場，大手筆投資2.4億元人民幣投資興建北京和常州兩個生產(chǎn)廠,。然而,，市場的變化是令人意想不到的。一方面,，中國國內(nèi)的一些企業(yè)迅速以其價格低廉的國產(chǎn)機器搶占了市場,；另一方面，大量的日本和韓國產(chǎn)品利用其相對便宜而技術(shù)高,、品質(zhì)良好的產(chǎn)品,，找到了自己的目標客戶。而博世力士樂的產(chǎn)品雖然品種全,，系列多,，質(zhì)量好，但交貨周期長,，價格也相對較高,，加之市場開拓力度不夠，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新,，始終無法打開局面,。
2.企業(yè)內(nèi)部矛盾升溫，引起信任危機當市場環(huán)境好,，公司經(jīng)營效益好時,，可以掩蓋公司的內(nèi)部問題。而當企業(yè)經(jīng)營效益不好時,，所有的問題都會暴露出來,。 1996年博世力士樂(北京)液壓有限公司成立時,，德方控股55%，總和財務(wù)總監(jiān)的職位由德方委任,。*任總是一個技術(shù)人才,，專業(yè)水平高，在行業(yè)內(nèi)赫赫有名,。然而上任不到一年,，就提出退任。第二任至第七任總,，均為德國人,，有的干了一年左右，有的不到半年就調(diào)走了,。他們的共同感受是：中外文化差異太大,，對管理、市場的理解不一致,，雙方難以協(xié)調(diào)和合作,。德國人以善于安排、崇尚理性,、遵守紀律而聞名,，嚴格執(zhí)行已經(jīng)制定好的計劃和對未來進行計劃。而中國人喜歡在摸索中修改計劃,，所謂“計劃趕不上變化”,。其含蓄的東方氣質(zhì)決定他們尋求處事和平，重“關(guān)系”講“面子”,，對自尊極其敏感,。德國人的想法往往是好的，但其做法卻不能為中國人所接受,。而另一方面,，德國人的傲氣，又容易傷害到中國人的自尊,。因此,，德國人與中國人的合作，有其矛盾產(chǎn)生的必然性,。雙方不能達成“以大局為重”的共識,，不能相互理解，必然使矛盾日益尖銳,。再有一點就是作為總,，德國人畢竟不像中國人那樣了解中國的市場，往往需要半年的學(xué)習(xí)適應(yīng)過程，而頻繁的更換總,，又使得這個學(xué)習(xí)曲線變得愈加的長。此外,，除了公司內(nèi)中德雙方的合作障礙,，公司與德國母公司，以及與在華的其他博世力士樂企業(yè)(主要是銷售公司)之間的協(xié)調(diào)也不夠,。種種原因,，當內(nèi)部矛盾上升為信任危機時，合資而不合作,，公司上下沒有共同的遠景目標時,，公司也就無法發(fā)展了。
（二）2001年起公司扭虧為盈原因分析
提到公司的扭虧為盈,，不得不提使公司扭虧為盈的那個中國人：德方派來的第八任總是鐘默博士,。鐘默畢業(yè)于上海同濟大學(xué)、獲德國科隆大學(xué)經(jīng)濟學(xué)博士學(xué)位,，曾在德國工業(yè)界工作了4年,，既了解中國的國情，又善于與德國人溝通,，并成功地將博世力士樂在常州的廠扭虧為盈,，從而在集團內(nèi)部享有一定的度，贏得中外雙方的*信任和全面支持,。2001年,，鐘默上任，他借同公司的管理骨干力量,，調(diào)動和發(fā)揚協(xié)作與團隊精神,，經(jīng)過深入調(diào)查研究，認真分析了公司虧損和管理混亂的原因,，找出解決問題的方法,，提出并形成了企業(yè)的一整套科學(xué)的管理模式，上任當年減虧50%,，銷售增長57%,；第二年全面扭虧為盈，銷售增長65%,；第三年實現(xiàn)盈利近2000萬,，銷售達到1.5個億。這樣的飛躍主要源于一系列的公司管理體制改革和創(chuàng)新：
1.目標管理具體化 鐘總強調(diào)：要避免撇開目標談管理,。2001年初鐘總提出了公司當年度的總目標：銷售額增加30%,，企業(yè)虧損額降低50%，費用開支要消減10%。同時,，對目標進行細化,，量化至各部門及各崗位員工。如生產(chǎn)部門用電用水指標都規(guī)定至生產(chǎn)每一臺減速機,；行政管理及財務(wù)部門對降低10%的費用也提出具體措施,。鐘總強調(diào)：“企業(yè)內(nèi)部無論技術(shù)、銷售,、生產(chǎn)人員都要有很強的成本意識,。所制定的目標應(yīng)具備可操作性和可實現(xiàn)性。
2.產(chǎn)品實現(xiàn)標準化 改革初公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)有三類：一類是合資以前,，中方廠帶來的老產(chǎn)品,；第二類是合資期間共同開發(fā)的產(chǎn)品；第三類是德國母公司提供的產(chǎn)品,。其中,，老產(chǎn)品售價低，工藝復(fù)雜,，生產(chǎn)成本高,，毛利潤已然是虧損的。因此,，鐘總強調(diào)：必須改造老產(chǎn)品,。產(chǎn)品要標準化，加工零件要標準化,。只有標準化才能資源共享,。然而，實現(xiàn)標準化,，要讓客戶用標準化產(chǎn)品替代老產(chǎn)品,，是一個十分艱巨的過程。為此,，鐘總率領(lǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)層,，一家一家拜訪客戶，在不增加客戶負擔的前提下,，提供新的產(chǎn)品,，從而說服客戶接受標準化產(chǎn)品。這個過程是非常艱巨的,，也是合資公司多年來一直沒有做成的事情,。這一成果大大降低了全產(chǎn)成本。至2003年底,，公司只留有8%的老產(chǎn)品,，2004年將實現(xiàn)全部以標準化的新產(chǎn)品替代,。可以說,，產(chǎn)品實行標準化是博世力士樂(北京)液壓有限公司扭虧為盈的一場zui重要的攻堅戰(zhàn),。 產(chǎn)品標準化后，通用性強了,，資源可以共享,，生產(chǎn)成本也大幅度下降，簡化了生產(chǎn)程序,，也縮短了交貨期,，進而受到了客戶的歡迎,。
3.市場開發(fā)大力度 一個企業(yè)沒有市場,，等于無米之炊。加大市場開發(fā)力度,，目的是要使企業(yè)從源頭上有業(yè)務(wù)做,。任何部門、崗位員工都要圍繞市場這一個中心開展工作,。技術(shù)部門在設(shè)計過程中一定要納入市場因素,，以客戶為中心。任何員工,，即使是搞衛(wèi)生的人員,，也要讓他知道他拿的工資是從市場來的，從客戶來的,。兩年來,，鐘總和管理層的同事一直堅持拜訪客戶，為客戶解決各種各樣的實際問題,，為鞏固和拓展市場起了催化作用,。
4.員工調(diào)動積極性 鐘總說，企業(yè)管理歸根到底是對人的管理,。在企業(yè)zui困難的時候,，要了解員工所想，幫助樹立信心,，領(lǐng)導(dǎo)團隊的責任就是要把員工凝聚在一起,，使員工在各自崗位上發(fā)揮各自的作用，為實現(xiàn)公司的目標努力工作,。為了激勵員工,，公司將每一個員工的工資與公司業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤,，無論是管理人員還是打掃衛(wèi)生的工作人員,，都有固定工資和浮動工資,。同時淘汰一批沒有責任心的員工，這樣任何部門,、崗位的員工都要以市場為導(dǎo)向,，與業(yè)績掛鉤，從而改變了原有的懶散作風(fēng),。在浮動工資制下,，員工的工作積極性被調(diào)動起來，工資水平比原來翻了一番,。員工心齊了,，越來越有干勁。在公司辦公大的走廊上,，可以看到掛著很多員工自己提出的口,，用以互勉。公司非常重視吸納人才和培訓(xùn)人才,。2000年以前,，公司每年只有1個培訓(xùn)項目，而到了2003年,，至少有包括英語,、專業(yè)技術(shù)等內(nèi)容的6個培訓(xùn)項目。員工的平均年齡也從2000年的44歲,，降到2003年的38歲,。大專以上學(xué)歷的員工，從2000年的40%提升到2003年的56%,。公司計劃2004年再招入30個大學(xué)生,，并選拔一部分送去德國培訓(xùn)，為公司將來的發(fā)展做人才準備,。
5.生產(chǎn)效率漸提高 在德國力士樂總部的幫助下,，公司領(lǐng)導(dǎo)層按照成本管理的要求，進行了設(shè)備優(yōu)化和勞動改組,，淘汰了一批落后的,、老的、效率低的設(shè)備,。這樣,，折舊費減少了，也降低了成本,。2001年共淘汰了20多臺老設(shè)備,，只增加了兩臺新設(shè)備。同時將原來的兩班增加為三班,，增加機器的運轉(zhuǎn)效率,，從而大大提高了生產(chǎn)效率,。公司在邊生產(chǎn)，邊改造的同時,，對辦公大和生產(chǎn)車間也進行了裝修,，原來的臟、亂,、差,，變?yōu)楝F(xiàn)在的潔、齊,、好,，整個工廠煥然一新，也預(yù)示著好的開始,，新的希望,。