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QQ交談儀器儀表行業(yè)“人才荒”的三大因素
點擊次數(shù)：1413 發(fā)布時間：2013-9-9
解讀儀器儀表行業(yè)“人才荒”的三大因素,。儀器儀表行業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關系,，迫切需要人才幾乎成了儀器儀表中小企業(yè)眾口一詞的關于人才問題的答案。然而,，這種關于“人才荒”的無謂感嘆并不能真正對儀器儀表企業(yè)的切實發(fā)展產(chǎn)生積極意義,，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時的人才狀況，需要從人才緊缺的源頭著手,，或許會得到一些啟示。
儀器儀表行業(yè)體制薄弱
首先,，國家整體的產(chǎn),、學、研等有機結合體制和政策沒有形成,，創(chuàng)新成果轉化率低,，技術應用較差,。改革開放初期，儀器儀表行業(yè)與國外差距大,，企業(yè)普遍向外尋求技術來源,，雖然近期有所轉變，也有企業(yè)脫穎而出,，但總體上企業(yè)自主創(chuàng)新技術成果與應用結合好的不多,。大企業(yè)成長困難。
我國科研機構涉及測控技術及相關儀器的科研成果不少,，但實用性較差,。對相關的生產(chǎn)制造技術，特別是核心工藝技術研究深度和力度不夠,，二次開發(fā)的工作量很大,。成果的轉化率低。高中檔儀器產(chǎn)品和系統(tǒng)涉及不同領域內(nèi)具一定深度的應用技術,，國外企業(yè)設有專業(yè)部門并擁有經(jīng)驗豐富的應用人才,，而我國儀器儀表企業(yè)往往對大型工程工藝不熟悉，缺乏應用技術的集成能力,。因此,，生產(chǎn)產(chǎn)品比較困難。
其次,，缺乏國家強有力的研究支援體制,。儀器儀表行業(yè)品種多、批量小,，需要長期的,、堅持不懈的投入。但目前國家投資途徑分散,，難以集中重點,。企業(yè)既不能像外國企業(yè)那樣*按照市場經(jīng)濟規(guī)則參與競爭，又缺乏研究資源的戰(zhàn)略投資,。同時,，新技術市場化所需要的市場環(huán)境還沒有完善。
由于體制機制沒有理順,，自然造成我國儀器儀表行業(yè)缺乏高層次的復合型人才,，缺乏熟悉、精通各學科交叉的綜合型人才,。儀器科學技術不僅涉及的學科范圍廣泛,，并且只有能盡快發(fā)現(xiàn)、利用、集成各種新原理,、新概念,、新技術、新材料和新工藝等科技成果的人,，才能設計和制造出*的測量控制與儀器儀表產(chǎn)品,。人才短缺，自然影響行業(yè)的發(fā)展,。這無疑也是造成國產(chǎn)儀器儀表與進口產(chǎn)品差距的重要原因,。
培養(yǎng)不利百萬年薪難覓人才
在發(fā)布的全國高校畢業(yè)生的需求狀況中，機械與儀表類專業(yè)名列需求,，需求量遠超第二名營銷類專業(yè),。這表明在未來很長一段時間我國對此類人才的需求仍很大。然而,，精英人才卻嚴重短缺,，人才市場甚至呈現(xiàn)出百萬年薪難覓人才的奇特狀況。
隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,，相關的專業(yè)人才的需求和短缺形勢將更加嚴峻,。從儀器儀表行業(yè)業(yè)的現(xiàn)狀來看，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點：
1,、人們對職業(yè)技術教育的忽視雖然在當今社會尊重知識尊重人才的觀念已經(jīng)被社會認可,，但是現(xiàn)行教育體制重學歷教育、輕技能培訓是技術工人短缺的主要原因,。另一方面,，作為技工人才重要輸送基地的技術學校也有很大的辦學困難：制造業(yè)人才的培養(yǎng)所需設備價格高、使用率低;生源少,，學校辦學積極性也不高,。
2、企業(yè)對人才的培養(yǎng)力度不夠高技能人才的培養(yǎng)周期相對較長,，高技能人才的培養(yǎng)不僅需要學校的培養(yǎng),，還需要在實際工作中積累大量的工作經(jīng)驗和技能，在此基礎上不斷的學習不斷的實踐,。
3,、還沒有形成對高技能人才的評價、激勵和流動機制在技能人才評價方式上,，存在比例,、年齡、資歷和身份界限,，沒有建立以職業(yè)能力為導向,，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c,，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系,。
對此,，首先要從改變?nèi)藗儗夹g工作的認識和定位抓起，只有人們對技術人才的認識改變了,，技術人才市場才可能出現(xiàn)繁榮的局面,。尋找和培養(yǎng)高技術人才才有了落腳之處。同時還要提高培訓機構的培訓能力和培訓水平,，讓它真正的成為技術工人的搖籃,。
企業(yè)人才引進政策存在失誤
1、輕視后備人才儲備
據(jù)有關人力資源的一份調(diào)查結果顯示,，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備,。過去，我國國有儀器儀表企業(yè)作為人才的主要買方市場,，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生,，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是,，伴隨著國有企業(yè)改制,、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起,，國有企業(yè)的后備人才大量流失,，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面,。而民企的用人機制比較急功近利,，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主,。
2,、重點人才價值與待遇不匹配
很多企業(yè)平均主義比較嚴重，對重點人才開發(fā)重視不夠,。首先,，人才分配機制方面，很多企業(yè)重點人才,、高層次人才的價值得不到*體現(xiàn),。其次，人才開發(fā)投入資金方面,，我國企業(yè)的人才開發(fā)資金投入,，尤其是培養(yǎng)高層次人才的資金投入嚴重不足。勞動法規(guī)定企業(yè)員工教育培訓投入應達到員工工資總額的1.5%,，但是許多企業(yè)并不能達到這一基準線,。同時，有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數(shù)用于大眾化的中低級人才培養(yǎng)開發(fā)上，如人才招聘,、上崗培訓,、集訓等，高層次人才占據(jù)企業(yè)培訓資源較少,。
3,、人才管理“人治”重于“法治”
在人才管理機制方面，很多企業(yè)往往是“人治”重于“法治”,。大多數(shù)國有企業(yè)的現(xiàn)代管理制度尚不健全,，企業(yè)的規(guī)章制度往往隨著管理層的需要而變化。民營企業(yè)的“人治”特點更為明顯,，家族統(tǒng)治,、裙帶關系在我國民營企業(yè)中還占有很大比重。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權利和實惠,，結果導致我國企業(yè)的大量人才不愿意從事工程技術工作,，爭相奔赴“管理崗位”，企業(yè)人才隊伍整體功能受到嚴重影響,。另一方面,，“人治”又導致企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境，造成人才流失,。有調(diào)查顯示,，從國有儀器儀表企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng)辦私人企業(yè)的，80%認為促使自己當初離職的*原因就是原企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境,。
綜上所述,，儀器儀表業(yè)人才短缺問題已經(jīng)引起了各地各相關部門的重視，紛紛采取了應對措施,。對于企業(yè)而言,，誠然，高薪可能會找到的高技術人員,，但并不能從根本上解決人才短缺問題,。高技術人才的匱乏，涉及到人才斷層,，解決此問題,，任重而道遠