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從富士康事件看企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式的緊迫性
閱讀：2573 發(fā)布時(shí)間：2010-6-17
“人對(duì)了，世界就對(duì)了”
——從富士康事件看企業(yè)轉(zhuǎn)變管理模式的緊迫性
從今年1月23日至今，富士康科技集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱富士康）連續(xù)發(fā)生了12起員工*事件。
第12條鮮活生命的消逝,，成了zui后一根稻草,，擊穿了公眾的心理底線，也擊穿了富士康厚重的圍墻,，引發(fā)了人們對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理模式深深的反思,。
魚缸中的鯊魚
●一些到海洋館參觀的游客發(fā)現(xiàn),，這里的鯊魚是用大小不同的魚缸飼養(yǎng)的,。較大的魚缸里鯊魚也較大,，中等魚缸里的鯊魚相對(duì)小一些，zui小的魚缸里飼養(yǎng)的鯊魚是zui小的,。而鯊魚的品種看上去明顯是一樣的,。游客好奇地詢問其中的原因。飼養(yǎng)員回答說,，其實(shí)剛開始放養(yǎng)時(shí),，鯊魚都是同樣大小的，但是放在不同的魚缸里,，鯊魚就長(zhǎng)得大小不一了,，大魚缸里的長(zhǎng)得zui大，小魚缸里的長(zhǎng)得zui小,。正是魚缸的大小,，決定了鯊魚成長(zhǎng)的大小。
員工的成長(zhǎng)與此類似,。企業(yè)中壁壘森嚴(yán)的等級(jí)界限是員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的zui大阻力,。因此，管理者要為員工提供適合成長(zhǎng)的環(huán)境,。
富士康的代工產(chǎn)品遍布各地,，人們所熟知的很多手機(jī)、電腦等電子產(chǎn)品都由富士康代工生產(chǎn),。
富士康以高紀(jì)律,、規(guī)格化、集體管理的生產(chǎn)模式,，贏得了包括戴爾,、蘋果、微軟等500強(qiáng)客戶的青睞,。
“相比于其他工廠,，富士康的員工待遇、工作環(huán)境還算是不錯(cuò)的,。”富士康的供應(yīng)商,、深圳某元器件老板蘇說：“但是，富士康的管理非常嚴(yán)格,。加上廠區(qū)很大,，外面的人進(jìn)不去，里面的人也很難出來,。”
據(jù)介紹,，在富士康,，居于“塔尖”的高管層制定好戰(zhàn)略，中層負(fù)責(zé)地分配和監(jiān)督任務(wù)的實(shí)施與完成,，底層員工面臨的是高度分解的,、專業(yè)化的、重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動(dòng),。
作為這座龐大生產(chǎn)機(jī)器的一顆螺絲釘,，很多富士康一線員工的“功課”簡(jiǎn)單而枯燥。在一條流水線上,，所有的工序都必須以近乎相同的效率和質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn),，如果不能步調(diào)統(tǒng)一，那么動(dòng)作zui慢,、質(zhì)量zui差的人將成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的短板,。
幾乎所有的員工都知道大老板郭臺(tái)銘的“語(yǔ)錄”——“走出實(shí)驗(yàn)室，沒有高科技,，只有執(zhí)行的紀(jì)律”,。而出身行伍的郭臺(tái)銘，更是把這種執(zhí)行力至上,、嚴(yán)格的準(zhǔn)軍事化管理發(fā)揮到*,，使富士康僅用了短短二十幾年時(shí)間，就發(fā)展成zui大的代工企業(yè),。
然而,，接二連三的員工*死亡或重傷事件，讓這家擁有90萬(wàn)員工的超大型企業(yè),，一直處于風(fēng)口浪尖,。有人認(rèn)為，是企業(yè)管理中不能有效傳導(dǎo),，導(dǎo)致了富士康目前的困局,。也有人認(rèn)為，是制度執(zhí)行有余人文關(guān)懷不足,，導(dǎo)致了富士康員工選擇了這種方式,。
中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所有關(guān)負(fù)責(zé)人指出，富士康事件的出現(xiàn),，說明了在化競(jìng)爭(zhēng)下如何善待員工，已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)的一個(gè)重大管理課題,。企業(yè)如果不能解決好這一難題,，就很難避免發(fā)生人員悲劇和管理危機(jī)。
溫暖的免費(fèi)咖啡
●去過微軟公司的人都知道,，在微軟,，沒有文具領(lǐng)取制度,，員工可以自由決定使用什么樣的文具和使用多少。微軟還為員工提供飲料,，無(wú)論是咖啡,、可樂、果汁還是牛奶,，種類繁多的飲料都是免費(fèi)的,，任何一位員工都可以自由取用，沒有限制,。而且,，醫(yī)療、養(yǎng)老,、工資,、住房等事務(wù)都會(huì)在員工進(jìn)入公司的*天，由行政部門全部辦妥,。這樣的服務(wù)在管理者和員工之間建立了深刻的感情,，使每一位員工都能投入全部的精力為企業(yè)的發(fā)展而努力。
為員工創(chuàng)立一個(gè)寬松的環(huán)境是管理者實(shí)現(xiàn)有效管理的必要途徑,，管理者必須把員工真正放在心上,，才能獲得zui大效益。
“鴻飛千里,，富士則康,。”這是富士康經(jīng)常用來形容企業(yè)愿景的一句話。
登陸富士康的網(wǎng)頁(yè),，可以清晰地看到,，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企業(yè)文化的*位。
在富士康,，員工在從普通員工到管理者的過程中,，可以說無(wú)一例外地走著一條天道酬勤的職業(yè)晉升道路。
在一些企業(yè)管理者看來,，富士康的經(jīng)驗(yàn)表明它的管理是能夠帶來效率的,。但是，在員工構(gòu)成不斷變化的今天,，這種管理模式遭遇了挑戰(zhàn),。很重要的一個(gè)原因就是員工的訴求與企業(yè)的管理產(chǎn)生了矛盾。
清華大學(xué)社會(huì)系有關(guān)專家分析說,，富士康所面臨問題并不是個(gè)案,，它表明了企業(yè)轉(zhuǎn)變生產(chǎn)模式、管理模式的緊迫性,。
據(jù)介紹,，目前,，富士康員工當(dāng)中80、90后已經(jīng)占到了85%,。與父輩不同,，他們更見多識(shí)廣，也更具個(gè)性,，對(duì)于家長(zhǎng)式的整齊劃一的管理方式,、對(duì)沒有社會(huì)化接觸的碎片化生活也更抵觸，而在相當(dāng)嚴(yán)格與流水化的管理體系當(dāng)中,，有人精神不能承受恐怕在所難免,。
因此，對(duì)企業(yè)而言,，無(wú)論是設(shè)定發(fā)展目標(biāo),，還是制定激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理者應(yīng)從關(guān)心員工的利益出發(fā),，把“視員工為*寶貴財(cái)富”的理念真正落到實(shí)處,，與員工共享發(fā)展成果。
把這張世界地圖拼起來
●一位牧師正在苦苦地思索隔天的講道內(nèi)容,，他5歲的小兒子卻在一旁不斷要求爸爸陪他玩,。為了轉(zhuǎn)移兒子的注意力，牧師將一幅世界地圖撕成碎片,，對(duì)兒子說：“你如果能把這張世界地圖拼起來,，我就陪你玩。”不到10分鐘,，兒子便拼好了,，牧師十分驚訝。而孩子十分得意地說：“很簡(jiǎn)單啊,，地圖的另一面是一個(gè)人的照片,，所以我就把紙翻過來。人對(duì)了,，世界就對(duì)了,。”
一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。尊重每一個(gè)成員,，關(guān)心每一名員工,，員工才能真正熱愛公司，積極工作,。企業(yè)真誠(chéng)對(duì)待員工,，員工就會(huì)變成企業(yè)的財(cái)富。
據(jù)了解,，富士康事件后,，為了預(yù)防和減少壓力對(duì)員工個(gè)人和組織造成的消極影響，許多企業(yè)管理者已開始關(guān)注員工的壓力管理問題,。如開設(shè)運(yùn)動(dòng)時(shí)間,、唱歌時(shí)間，美化工作環(huán)境,，改善組織的工作環(huán)境和條件,，向員工開始免費(fèi)提供保健或健康項(xiàng)目。
資深企業(yè)管理專家,、經(jīng)濟(jì)師蔣泓峰指出,，管理并不是冷冰冰的規(guī)章制度，體現(xiàn)人性的管理,，就是要消除管制者和員工之間的距離感,。在一個(gè)開放的大系統(tǒng)里，如果某一方面顧及不到,，就會(huì)影響整個(gè)組織,。而當(dāng)均衡處于zui敏感的臨界點(diǎn)時(shí)，系統(tǒng)里的任何一個(gè)微小的力量都會(huì)影響到整體的均衡性,。
蔣泓峰認(rèn)為,，人的成長(zhǎng)依賴于他所處的環(huán)境，員工所在企業(yè)的管理環(huán)境不同,，造成了他們成長(zhǎng)結(jié)果各異,。而在一個(gè)企業(yè)中，員工成長(zhǎng)的環(huán)境就是企業(yè)的價(jià)值觀念所在,。只有在那些管理者注重人性化管理的寬松環(huán)境下,，員工們才能獲得更好地成長(zhǎng)，而員工的成長(zhǎng)又是企業(yè)成長(zhǎng)的本源,。從這個(gè)意義上說,，企業(yè)的成長(zhǎng)就取決于企業(yè)的價(jià)值觀念；注重人的發(fā)展的企業(yè)才能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,。